Wie Siemens Energy Ausbildung neu gedacht hat. Mit Sven Wissmann und Marcel Hansen

00:00:05: Hallo

00:00:05: und herzlich willkommen zu einer weiteren Episode im Young Talents Podcast, powered by Ausbildung.de.

00:00:12: Mein Name ist Stefan Berndt und ich bin HR-Experte und Podcaster.

00:00:17: Viele Unternehmen reden über Purpose Ownership und Verantwortung aber was davon kommt bei jungen Menschen in der Ausbildung wirklich an?

00:00:25: Denn Ownership entsteht nicht wenn Azubis einfach nur Aufgaben abarbeiten.

00:00:29: es entsteht dort wo junge Menschen verstehen warum sie etwas tun Verantwortung übernehmen dürfen und erleben, mein Beitrag zählt.

00:00:37: Und genau darüber sprechen wir heute!

00:00:39: Zu Gast sind Sven Wissmann und Marcel Hansen von Siemens Energy.

00:00:44: Nach dem KV-Au- Twenty-Twenty hat Siemens energy Ausbildung neu gedacht mit klarer Struktur, echter Praxis, neuen Lernräumen und mehr Verantwortung für die Auszubildenden.

00:00:54: Die zentrale Frage dieser Folge ist deshalb wie baut man Ausbildung so das junge Menschen?

00:01:00: Sicherheit und Orientierung bekommen, gleichzeitig lernen Verantwortung zu übernehmen und mitzugestalten.

00:01:07: Genau darüber spreche ich heute mit Sven und Marcel.

00:01:11: Herzlich willkommen im Young Talent Podcast!

00:01:13: Viel Freude – los geht's!

00:01:16: Sven & Marcel.

00:01:17: viele Unternehmen reden heute über Purpose, Ownership und Verantwortung aber in der Ausbildung bleibt davon oft ganz wenig übrig wenn junge Menschen am Ende doch nur Arbeitsaufträge abarbeiten.

00:01:30: Was habt ihr bei Siemens Energy konkret verändert, damit Sinn und Verantwortung nicht nur schöne Buzzwords bleiben sondern im Ausbildungsalltag wirklich erlebbar werden?

00:01:43: Er hat mich gesagt, glaube ich dass viele junge Menschen heute weniger ein Motivationsproblem haben als ein Orientierungsproblem.

00:01:50: Also ich erlebe oft viele jungen Menschen die Verantwortung übernehmen wollen sie wollen etwas bewegen aber sie brauchen halt auch Menschen die ihnen Vertrauen schenken und die richtigen Graben schaffen.

00:02:01: genau das ist das wo wir angesetzt haben in unserem Ausbildungskonzept, mit unserem Ausbildungskonzept zieht.

00:02:07: Wir wollen eine Umgebung schaffen und wir haben eine umgebung geschaffen, in der junge Menschen nicht nur lernen was sie tun sollen sondern verstehen warum sie es tun und dabei Schritt für Schritt Verantwortung für sich aber auch für ihr Team und für ihre Aufgaben

00:02:19: übernehmen.".

00:02:22: Ja ganz ehrlich.

00:02:23: also ich glaube dem kann ich eigentlich nur zustimmen.

00:02:26: grundsätzlich ist es wichtig dass man auch in der Auf an in der Ausbildung klare Aufgabenpakete vergibt.

00:02:33: Also Ownership steht letztendlich nur, wenn man wirklich echte Verantwortung übernimmt und das dann im tagtäglichen Ausbildungsgeschäft.

00:02:41: Ja denn ich glaube Ausbilder die sollten ja gut eingebunden sein und nicht nur als Organisatoren sondern eben als Beziehungstreiber in der Ausbildung.

00:02:51: Beziehungstreiber Marcel, das ist ein schönes Stichwort weil das bringt mich auch dazu.

00:02:55: Das hatte ich mit der Sabine Furtbengler von Talent to Gosha in einer unserer Podcast-Episoden hier im Young Talents Podcast auf einer Skala von eins bis zehn.

00:03:05: Marcel für wie wichtig hältst du diese Beziehungsarbeit als Ausbilder?

00:03:11: Als Ausbilderin.

00:03:14: Zehn von zehn wenn nicht sogar zwölf von zehn also ich glaube letztendlich Der Ausbilder, so wie man ihn vielleicht vor zwanzig dreißig Jahren kennt.

00:03:23: Das ist was für die Geschichtsbücher und setzlich brauchen wir in der Ausbildung tatsächlich ja Coaches würde ich sie einfach mal nennen.

00:03:32: also wir nennen Sie bei uns eine Ausbildung Dream Team Coaches weil die Lernenden die bilden letztendlich ein Dream Team und werden von Dream Team Coach begleitet und ich glaube es ist ganz wichtig dass da eine gute Beziehung zwischen Coach und Lernende entsteht Und weil nur so kann man auch vertrauensvoller Ebene und das Ganze halt eben auf Augenhöhe die Ausbildung gestalten.

00:03:55: Sven, lass uns noch mal zu dem Thema Orientierung ein Stück weit zurückkommen, denn das haben wir in unserem Azubi-Report bei Ausbildungen, der ja auch festgestellt ist, dass es beispielsweise so forty vierzig Prozent – das ist nahezu jede zweite Person in der Ausbildung – finden es schwer sich vorzustellen wie ihre berufliche Zukunft aussieht?

00:04:14: Wie erlebt ihr das bei euch im tagtäglichen Doing mit Auan Azubis?

00:04:19: und ihr seid ja auch in die Bewerbungsprozesse vermutlich mit eingebunden.

00:04:22: Was beobachtest du da was das Thema Orientierung angeht?

00:04:28: Wir haben es mit einer Zielgruppe zu tun, die aus der Schule kommt und einen Möglichkeiten wahnsinn vorfindet.

00:04:35: also ich beschreibe das immer gerne so Ich fahre mit dem Auto auf ein Parkplatz Und alle Stellplätze stehen frei zur Verfügung und am Ende kann ich mich dennoch nicht entscheiden, wo ich mich jetzt hinstellen soll.

00:04:44: Weil ich immer das Problem habe oder es gefühlt habe, es gibt immer noch eine bessere Option und ähnlich muss sich das für die jungen Menschen auch anführen wenn sie aus der Schule kommen und sich für ihren weiteren beruflichen Werdegang entscheinen sollen.

00:04:56: Also enorm viele Möglichkeiten um da für sich herauszufiltern, wo soll's eigentlich hingehen?

00:05:02: Das ist auch eine Sache, die wir erleben Und daher haben wir gesagt, wir müssen Ausbildung ganzheitlich betrachten.

00:05:07: Also vom ersten Touchpoint also sprich und im Marketing, im Preboarding, im Onboarding bis hin zum Übergang aus der Ausbildung, hin zum nachher eigentlichen Arbeiten, also bis in die Übernahme, in die Fachbereiche... ...und genau da setzen wir an und begleiten die jungen Menschen auf dieser Candidate-Training.

00:05:28: Ganzzeitig betrachtet diese Reise mitbegleiten und dort auch verschiedene Personen mit einzugen in der Orientierung, also im Preboarding vor allen Dingen auch nicht nur mit der Zielgruppe den Austausch zu kommen sondern schon sehr früh auch eher nahestehende Person wie die Eltern oder die besten Freunde mit einzubeziehen um dort auch schon ein Purpose zu schaffen.

00:05:51: Vielleicht kann ich den Ball da mal an Marcel spielen damit Marcel mal einen Beispiel gibt wie das so aussieht?

00:05:59: Ja also grundsätzlich Auch nochmal für die Zuhörer, damit sie das Ganze verstehen.

00:06:04: Also Sven und ich haben ja verschiedenste Rollen bei uns in der Firma.

00:06:08: Ich darf bei uns im Werk die betriebliche Ausbildung leiten.

00:06:11: Sven war mal Rekruting- und Marketingspezialist für die Ausbildung jetzt ist er Product Manager für Ausbildungsberufe.

00:06:18: also wir haben hier verschiedensten... Jobs im Ausbildungsbereich.

00:06:23: Und bei mir sind letztendlich denn die Art-Zubis in der letzten Fachabteilung, sei es im ganz normalen Durchlauf während der Ausbildung als am Ende dann auch den Blick auf Übernahme.

00:06:34: und da gilt es halt eben frühzeitig eben die jungen Leute mit den potenziellen Übernahmeparteilungen in Kontakt zu bringen.

00:06:43: Als ich damals die Dualstudenten Maschinenbau und Mechatronik noch als Führungskraft betreut hatte, da habe ich beispielsweise das Thema Ja, der Schlupperwochen bzw.

00:06:57: letztendlich... wie habe ich das immer genannt?

00:07:06: Wir haben Zeit!

00:07:06: Wir können so dieses Ding-Ding-Dingspiel vielleicht kommst du dann eher drauf?

00:07:11: Ja, ja, ja.

00:07:15: Mir fehlt gerade einfach das Wort.

00:07:16: Ich hab die mal zwei Tage in eine Abteilung eingeteilt und den sozusagen durchrotiert.

00:07:25: Shadowing, Shadoring haben wir es genannt.

00:07:27: Sehr gut!

00:07:28: Schön dass ich's nochmal habe.

00:07:29: Mist wo soll ich ihn jetzt einsteigen?

00:07:33: Mach einfach mit dem Shadrowing weiter was das vor euch bedeutet hat weil da gibt's glaube ich unterschiedliche Definitionen weil das hatten wir hier im Podcast bei Vodafone auch schon.

00:07:40: Das war aber eher so'n Shadowboard.

00:07:42: Da ging's um andere Dinge Aber ich glaub Shadnowing meint etwas anderes

00:07:47: Genau.

00:07:47: Und grundsätzlich ist es mit der Übernahmeabteilung ja so, sie müssen früh in Kontakt gebracht werden.

00:07:55: und bei den Dualstudenten die ich damals betreut habe da war's halt so dass sie sehr wenig Zeit in der Praxis hatten weil sie einerseits das Studium absolviert haben andererseits eine Fachausbildung also die Industriemechaniker oder Elektroniker für Betriebstechnik und dann bleibt relativ wenig Zeit für Praxiserfahrungen in den Abteilungen, in den ersten drei Jahren.

00:08:14: Und diese kurze Zeit haben wir mit Chattering einsetzen geplant so dass sie halt eben nicht fachlich Abteilung kennenlernen und fachlos sich einbringen sondern tatsächlich wirklich nur persönlich und halt eben objektiven Überblick über Tätigkeiten in verschiedenste Abteilunge erhalten können.

00:08:34: Das ist letztendlich der Flüssel für uns zum Erfolg gewesen, auch mit Berufsgruppen die sehr wenig in der Praxis sind.

00:08:41: Eben frühzeitig die Bindung zu Übernahmeabteilungen zu generieren.

00:08:48: Vielleicht werden wir nochmal einen Schritt zurückgehen und das Thema Orientierung aufgreifen im Recruiting-Prozess?

00:08:55: Wir haben bei unserem Ausbildungskonzert ZIT auch unseren Recruitingsprozess hinterfragt und haben gesagt wie finden wir eigentlich das richtige Match?

00:09:05: wie finden wir junge Talente, die nicht nur von den Noten her zu uns passen sondern als Person zu uns ins Unternehmen passen.

00:09:14: Und ich hatte schon gesagt wenn die jungen Leute aus der Schule kommen dann fehlt ihnen oftmals die Orientierung und bei uns ist es so dass man kein Anschreiben hat was man einreicht um sich zu bewerben sondern man geht eine Fragebogen durch.

00:09:28: also wir stellen die Fragen beantworten diese Fragen, also ganz gezielt im strukturierten Fragebogen wo wir von uns denn gewisse Dinge von ableiten können.

00:09:39: Und in diesem Fragebogen gebe ich unter anderem auch an für welchen Beruf ich mich interessiere und oftmals ist es ja so... Wir haben ein recht breites Portfolio an Berufen das man gar nicht weiß was jetzt der richtige Beruf für mich ist.

00:09:54: Ich habe dann die Möglichkeit, mich nicht nur für einen Beruf zu entscheiden oder mich nicht auf ein Beruf zu bewerben.

00:09:59: Sondern ich hab auch die Möglichkeit mich auf drei, vier oder fünf Berufe zu bewärmen und dann sehen wir das als Aufgabe im Recruiting-Bereich dort eine beratende Funktion zu übernehmen also mit den Jungtalenten in den Kontakt zu treten und zu sagen wo hast du denn Spaß gehabt?

00:10:15: Also was waren vielleicht so die Fächer an der Schule wo du morgens aufgestanden bist und gesagt hast ach heute wird es sicherlich ein guter Tag weil Lieblingsfahrt oder das sind Themen, da fühle ich mich wohl.

00:10:26: Da habe ich Spaß dran um da dann so ein bisschen von abzuleiten.

00:10:30: in welche Richtung könnte es denn gehen?

00:10:35: Ich finde das sehr zielgruppenorientiert und ich glaube ich spreche da vielen Zuhörenden vielleicht sogar ein bisschen mit aus der Seele.

00:10:42: wenn man sich vorher euer Logo anschaut und dann über Siemens nachdenkt denkt man sich wow was eine Riesenladen.

00:10:50: wie kann da Ausbildung denn so personell individuell funktionieren.

00:10:57: Wie funktioniert das dann in der Praxis wirklich Sven Marx?

00:10:59: Du darf vielleicht noch mal etwas konkreter drauf eingehen, wir müssen uns ein bisschen vor oder ich versuche mir gerade so ein bisschen fortzustellen wie viele junge Menschen bewerben sich bei euch?

00:11:09: mit wie vielen sprecht ihr weil so'n Fragebogen durchzugehen Orientierung zu geben, mit den Menschen zu sprechen.

00:11:17: Das braucht ja auch alles Zeit und ist ja auch ein Invest von eurer Seite ne?

00:11:21: Ich finde es total super!

00:11:22: Zu sagen, kein Noten ist das eine, sagt uns aber auch nicht alles.

00:11:27: ich glaube da sind wir...ich sage mal gerade so in der dualen Ausbildung Deutsch auch noch nicht soweit sondern erzählt die Note in der Schule noch mehr als irgendwie einen Wunsch oder auch eine Fähigkeit oder sowas.

00:11:38: vielleicht magst du uns auf diesen Weg nochmal kurz etwas konkreter mitnehmen.

00:11:42: Ja sehr gerne.

00:11:43: Vielleicht ganz kurz hier, du hattest jetzt gerade Siemens gesagt.

00:11:46: wir sind Siemens Energy also kommen aus dem Unternehmen der Siemens AG aber seit im Jahr ist es ein einständiges Unternehmen mit den Namen Siemens energy Und demzufolge haben wir auch unsere eigene Ausbildung.

00:12:01: Wie kann man sich das vorstellen?

00:12:02: Ja, du hast gesagt und es ist in der Tat so dass es schon ein enormer Aufwand ist dort wirklich auf die jeweiligen Bewerberbewerbenden einzugehen und sich die Unterlagen anzuschauen und heraus zu filtern und zu beraten.

00:12:15: in welche Richtung könnte es denn jetzt gehen.

00:12:18: Danach haben nach dem Cuff-Autumn da fragen, wie wollen wir eigentlich weitermachen?

00:12:23: Also mit welcher Zielgruppe haben wir es zu tun.

00:12:26: Welche Erwartung hat diese Zielgruppen auch an den zukünftigen Arbeitgeber?

00:12:31: Wir kennen alle den demografischen Wandel und wissen was damit einhergeht und welche Herausforderungen wir dadurch haben.

00:12:39: Eine Sache ist ganz klar... Ein Riesenhebel ist halt die Geschwindigkeit in diesem Prozess.

00:12:45: Also wer die guten Talente haben möchte, der kann nicht ewig lang warten wenn die Bewerbung eingegangen ist.

00:12:51: also er muss man schnell reagieren und wir haben unseren Recruiting-Prozess so aufgebaut dass man den von mir schon angesprochenen Fragebogen einreich beziehungsweise online ausfüllt.

00:13:03: Der ersetzt sozusagen das klassische Anschreiben denn so einen Anschreiben heutzutage wird von einer KI erstellt klingt fast immer gleich und im nächsten Schritt geht es denn darum den ersten Touchpoint mit dem Bewerber zu schaffen.

00:13:19: Wir nennen das bei uns Surprise Call,

00:13:21: d.h.,

00:13:21: wir schauen uns die Unterlagen an also den Fragebogenen.

00:13:26: Zeugnis wird dennoch mit eingereicht und auch ein Erster kleiner Lebenslauf.

00:13:32: oftmals ist er aus dem Lebenslauf auch wenig.

00:13:35: das, was man so mitnehmen kann bei jemanden der bisher die Schule besucht hat.

00:13:39: Aber man kann schon mal so sehen... Hat denn da jemand beim Girls' Day, Boys' Day teilgenommen?

00:13:43: Gab es ein Praktikum, was irgendwie schon einmal so herauf stellt, in welche Richtungen es gehen könnte?

00:13:52: und der erste Touchpoint sieht so aus dass wir die Bewerber anrufen und so ein erstes kleines Kennlerntelefonat durchführen.

00:14:03: Das dauert gar nicht so lange.

00:14:04: Da geht es einfach darum, dass wir die Möglichkeit haben nochmal ein paar Rückfragen zu stellen zu dem Fragebogen oder generell zu den Bewerbungsunterlagen aber auf die Bewerbenen die Möglichkeit habe noch mal Rückfragen zu stellen weil Wir bewerben uns ja auch bei den guten Talenten und da gibt es sicherlich auch viele Fragen die vielleicht schon in unserem ersten Gespräch besprochen werden können.

00:14:32: Aber wir können natürlich dann auch schon auf den Punkt der Berufe eingehen, wenn wir jetzt jemanden haben, der mehr als nur ein Beruf ausgewählt hat.

00:14:39: Weil man sich noch nicht so richtig sicher ist in welche Richtung soll es eigentlich gehen?

00:14:43: Soll es was Kaufmänniches oder was Technisches sein?

00:14:46: und da kann man schon einiges klären im ersten Telefonat.

00:14:50: Was danach folgt... ist ein persönliches Gespräch.

00:14:54: Marcel hatte gerade schon erzählt, wie wir so aufgestellt sind bei uns in der Organisation.

00:14:59: Wir haben einmal die Ausbildung dort bin ich unterwegs Dort haben wir unsere Kolleginnen und Kollegen im Recruiting und Bewerbemarketing Und wir haben unsere Schnittstellen in die Praxisbereiche.

00:15:12: Einer davon ist Marcel Die Gespräche fühlen wir dann gemeinsam jemand aus dem Recruiting gemeinsam mit allen oder einer Kollegin aus den Praxisbereichen.

00:15:22: Das ist ein Gespräch, was in der Regel so eine halbe Stunde bestundet dauert wo man doch mal versucht einige Dinge herauszubekommen über die Person und wo man nochmal wirklich auch sich persönlich kennenlernt aber nicht mehr ein klassisches Assessment Center wie man es vielleicht noch von früher kennt sondern ist eine recht angenehme Atmosphäre, finde ich die man da vorfindet.

00:15:47: Und der nächste Schritt ist dann schon der dass wir innerhalb von kurzester Zeit in den Regeln am Ende der Woche dem Bewerbenden eine Rückmeldung geben wie es weitergeht.

00:15:57: also sprich Daumen hoch oder Daumen runter also doch sehr schnell.

00:16:01: Also Es ist nicht die Regel aber Wir haben's schon erlebt und vor allen Dingen auch Ich habe schon erlebt das vom Bewerbungseingang bis zur Einstellung zwei Wochen vergangen sind.

00:16:12: Das

00:16:13: Das ist Speed, würde ich sagen.

00:16:16: Das kenne ich bei manchen Festanstellungen nicht.

00:16:21: Wobei da muss man auch fairerweise sagen dass diese Menschen die ich rekrutiere dann eher schon in Jobs drin sind der vielleicht auch ein bisschen mehr Lebenslauf ist.

00:16:29: und dann ist natürlich vergleichs der Äpfel mit Bienen.

00:16:32: Marcel um dich nochmal wieder kurz rein zu lupen Du hast selber eine duale Ausbildung gemacht bei Siemens.

00:16:40: Was fragst du heute, wenn du auf der anderen Seite des Tisches sitzt?

00:16:45: Welche Fragen stellst du da die dir vorher nicht gestellt worden sind.

00:16:51: Ganz interessante Frage also grundsätzlich.

00:16:54: bei mir ist es jetzt schon ein paar Tage her dass ich Gespräche geführt habe aber... Um auch noch mal darauf zurückzukommen, was Sven gesagt hat.

00:17:02: Vieles, was wir heutzutage fragen ist ja persönlich beziehungsweise auf einer persönlichen Ebene.

00:17:08: Damals zu meiner Zeit bin ich noch in einem Assessment Center bei der Siemens AG gestartet.

00:17:13: da bin ich von, weiß ich nicht, sieben Uhr dreißig bis bis sechzehntinzehn Uhr mit noch neun anderen, also zehn als Gruppe da den ganzen Tag eben maltretiert worden.

00:17:22: Und ja wir durften unterschiedlichste Aufgaben, Stegreifreden, Präsentation, Einzelgespräche, Gruppenarbeiten durchführen und das ist ja bei uns jetzt gar nicht mehr der Fall.

00:17:32: Also A weil wir eben schnell sein wollen dadurch haben wir auch nicht mehr die Kapazität irgendwie große Veranstaltungen zu planen.

00:17:40: und B geht es halt darum die Leute persönlich eben kennenzulernen.

00:17:44: und was ich mich immer frage oder den jungen leuten denn letztendlich auch frage ist, was sind sachen worauf sie stolz sind?

00:17:51: Oder was sind Sachen worauf sich vielleicht nicht so stolz.

00:17:53: Und wenn Sie uns dahin gehen sage ich jetzt mal eben gewisse sachen öffnen was ja auch ein kleiner vertrauensvorschuss ist Denn halt zu fragen okay Was hast du daraus gelernt?

00:18:03: und das ist doch das letztendliche worauf es ankommt.

00:18:05: also Wir versuchen in der Ausbildung, eine offene Fehlerkultur eben zu fördern.

00:18:11: Weil das Ganze auch in der Fertigung beispielsweise am Ende super wichtig ist und da es dann halt eben wichtig herauszufinden wie junge Leute mit Fehlern umgehen weil machen wir uns nichts vor jeder von uns macht Fehler.

00:18:22: Jetzt mal Butter bei die Fische sagen wir auch bei uns im Norden ganz gerne ne?

00:18:26: Wie viel Mitgestaltung ist denn aus Azubi Sicht wirklich möglich?

00:18:33: ja wenn am Ende Da steckt eine Ausbildungsordnung dahinter, ne?

00:18:37: Es gibt so einen tollen Rahmenplan.

00:18:39: Es gibt bei euch sicherlich auch in den einzelnen technischen Abteilungen Produktionsanforderung und sowas.

00:18:45: Und es gibt auch bei Siemens Energy sicherlich noch irgendwelche Konzernstrukturen oder Vorgaben.

00:18:52: also wie sehr zwingt euch dieser Rahmen dazu dass das Thema Mitgestaltung keine Luftnummer wird.

00:19:01: Ja, also grundsätzlich du hast uns schon angesprochen.

00:19:03: Ausbildung ist jetzt auch keine Spaßveranstaltung.

00:19:05: Die IAK hat sich dabei schon was gedacht und es gibt nicht umsonst so eine sachlich zeitliche Gliederung wo gewisse Tätigkeiten eben mit einer Wochenanzahl letztendlich auch drin steht.

00:19:16: Und das können wir uns nicht aussuchen.

00:19:19: Das gehört dazu.

00:19:20: beziehungsweise ist es denn eben auch am Ende teilweise die Arbeit, die die jungen Leute dann in der Fertigung machen.

00:19:27: Und uns ist ja etwas wichtig, dass wir einerseits eben die Grundausbildung machen und die Inhalte, die in der sachlich- zeitigen Gliederung drinstehen.

00:19:34: Manchmal vielleicht auch gar nicht mit dem empfohlenen Dauer sondern vielleicht auch etwas kürzer oder die eine etwas länger so wie es halt für unseren Anwendungsbereich dann eben passend ist.

00:19:45: Dann gibt's aber noch eine Flexibilität, die wir haben indem man unserem Ausbildungskonzept zieht bzw.

00:19:52: soll also Samen bzw.

00:19:55: Mutter Erde, das ist ja so ein bisschen in der Pflanzenwelt befinden wir uns eine Ausbildung wo wir halt überbetriebliche Tätigkeiten letztendlich So ein bisschen stressen.

00:20:04: also wir versuchen dann eben Projektarbeiten zu ermöglichen die nicht anfangen von so Wir machen jetzt mal den LKW oder Druckluft Motor und geben schon was vor sondern wir fangen mit einem Ideenfindungsprozess an sei es jetzt im Brainstorming ganz simpel Und versuchen dann in einer vierwöchigen Projektphase eben von Idee bis am Ende Umsetzung und Projektvorstellung das Ganze doch schon den Lernenden zu überlassen.

00:20:31: Wenn wir die Fehlerkultur angesprochen haben, ich habe schon Projektvorstellungen gehört da sind sie am Ende nicht fertig geworden oder haben irgendwas nicht bedacht oder am Ende doch mehr Zeit gebraucht als notwendig.

00:20:43: Da geht es dann halt darum, okay was lernen die Leute draus?

00:20:46: und da gibt's in der nächsten Projektphase einfach ein bisschen mehr Zeit um das Projekt zu Ende zu machen.

00:20:50: Und das ist doch trotzdem Ausbildungserfolg auch wenns vielleicht nicht in den vier Wochen wie geplant denn eben funktioniert hat.

00:20:55: dafür haben sie ganz andere Sachen gelernt.

00:20:57: Ja

00:20:59: aus eurer Sicht jetzt macht ihr das ganze ja nicht erst seit vorgestern und habt ja auch schon paar Kohorten wahrscheinlich auch schon an Azubis durch ich nenn´ts mal durchgerockt im positivsten Sinne Wenn ihr so für euch Sven schaut, was müssten andere Unternehmen abschaffen?

00:21:16: Also wirklich im engsten Wort Sinne.

00:21:18: Wirklich weg damit wenn sie jungen Menschen echte Verantwortung übertragen wollen.

00:21:24: Man muss wegkommen davon einfach nur Aufgaben zuzuweisen.

00:21:28: also man muss schon den Sinn dahinter erklären und man muss die junge Menschen mitnehmen auf dieser Reise und man auch einen Raum schaffen wo Sie gestalten können.

00:21:37: Marcel hat gerade unsere Projekte angesprochen, die wir regelmäßig durchführen.

00:21:41: Also das ist ein fester Bestandteil bei uns in der Ausbildung – wie nennt man es?

00:21:45: Freie Projekten!

00:21:46: Da geht es darum dass die Dinge, die so eine Ausbildungsverordnung mit sich bringen schon ja gefestigt sind, dass man sich damit schon beschäftigt hat und die Lernenden auch wissen wie der Beruf im Groben funktioniert.

00:22:03: sollen sie dann das erste Mal, oder nicht nur das erste mal sondern sollen dort auch Verantwortung übernehmen.

00:22:09: Sie sollen einen Projekt finden der zu ihrem Beruf passt.

00:22:13: aber wir hatten auch schon Fälle wo man das berufsübergreifend gemacht hat also nicht nur der Zersparnungsmechaniker oder der Mechatroniker sondern dass man gesagt hat man bindet die Kaufleute mit ein und guckt mal wie kann man gemeinsam so ein Projekt gestalten?

00:22:28: Dann geht es darum auch Verantwortung zu übernehmen.

00:22:32: Projektteam braucht auch einen Teamleiter, einen Teamsprecher.

00:22:36: Wer übernimmt das?

00:22:37: Da kann man schon mal so ein bisschen herausfiltern wer von den jungen Leuten ist denn in der Lage wirklich Verantwortung auch zu übernehmen und bringt vielleicht schon die Eigenschaft mit später Mal in der Fertigung oder an dem Bereich wo man dann auch immer eingesetzt wird vielleicht als Teamleitern zu arbeiten.

00:22:55: Dann geht es darum was Marcel oder was ihr beide schon gerade angesprochen habt Thema Fehlerkultur, also auch Fehler zuzulassen und nicht als Ausbilder vor der Gruppe zu stehen und frontal zu unterrichten sondern Teil dieses Teams zu sein.

00:23:12: Also in den richtigen Momenten da zu sein und zu unterstützen, also eher als Mentor zu agieren.

00:23:21: Und dann erlebe ich regelmäßig bei uns In der Ausbildung junge Menschen die wir nach Hause schicken müssen Und die nicht um zwölf schon auf der Matte stehen und fragen, wann sie nach Hause gehen dürfen.

00:23:34: Weil Sie sich wirklich mit Ihrem Projekt so identifizieren können weil das ihr eigenes Ziel ist was Sie sich gesteckt haben.

00:23:44: Da muss man einfach auch nütig sein und dazu gehört vielleicht auch mal... Blinken putzen bei anderen Abteilungen in anderen Bereichen und erklären, warum wir jetzt Ausbildung anders gestalten müssen.

00:23:59: Warum wir eine andere herangehensweise brauchen.

00:24:02: also dieser Satz das haben wir schon immer so gemacht dass wird nicht funktionieren und das funktioniert auch nicht mehr und davon sollte man sich lösen.

00:24:11: wenn ich noch einhaken darf Stefan also weil du ganz klar gefragt hast was sollt ein anderer Unternehmen abschaffen?

00:24:16: Ich glaube ist ein bisschen so diese HIV-Mentalität, dass man Auszubildende sieht als jetzt mal kleine Hilfsarbeiter und denen dann weiß ich nicht das dritte Mal in diesem Monat irgendwie Aufgaben gibt im Lager Schrauben zu zählen oder so.

00:24:32: Also da müssen die Unternehmen wirklich wegkommen und wie Sven schon gesagt hat den jungen Leuten Verantwortung zutrauen und auch Verantwortungsvolle Aufgaben übergeben.

00:24:45: Vielleicht zum Abschluss auch der heutigen Episode an euch beide die Frage, vielleicht magst du zuerst antworten Marcel.

00:24:51: Eine gute Ausbildung erkennt man nicht daran dass junge Menschen am Ende alles können sondern daran das sie...

00:25:01: ...die Handlungskompetenz sicher arbeitet haben die sie brauchen um in ihrem Berufsbild am ende durchzustarten.

00:25:08: ich sag mal der Iterationszyklus der Technologie in unserem Umfeld wird immer enger und enger.

00:25:13: Und am Ende erkennst du halt eben gute, gute Auszubildende beziehungsweise den Facharbeiter beispielsweise oder Dualstudenten wenn sie sich eben anpassen können.

00:25:21: und diese Anpassung Fähigkeit die gibt es halt wenn man eben die gewisse Handlungskompetenz erreicht hat.

00:25:29: Sven geht auch zu dir ne eine gute Ausbildung erkennt wir nicht daran dass junge Menschen am ende alles können sondern daran

00:25:38: das sie keine Angst davor haben, mit Veränderungen umzugehen.

00:25:42: Dass sie vorbereitet sind für das was auf sie wartet wenn sie fertig sind mit ihrer Ausbildung.

00:25:48: wie Marcel schon gesagt hat die Technologiezyklen die sind so schnell lebig und wir bilden heute aus junge Menschen die in drei bis vier Jahren fertig sind und wir wissen alle selber noch nicht so richtig wo wir dann stehen.

00:26:02: und da ist es wichtig Die jungen Menschen gerüstet zu haben mit den Tools, die sie dann benötigen um auf diese Veränderung zu reagieren und vor allen Dingen auch resilient zu sein.

00:26:12: Um mit solchen Veränderungen umgehen zu können.

00:26:16: Mega stark!

00:26:17: Das war wie ich finde ein mega krasses Abschlussstatement an der Stelle.

00:26:22: Ich glaube wir haben da heute einiges mitnehmen können so dieses From Purpose to Ownership sind Stiften gemeinsam arbeiten Verantwortung leben.

00:26:33: Das ist bei mir auf jeden Fall heute Kleben geblieben bei euch beiden.

00:26:35: danke Marcel, danke Sven.

00:26:37: Danke an Siemens Energy und im Young Talent Podcast hören wir uns gerne in zwei Wochen wieder.

00:26:43: Danke da draußen!

00:26:44: Ciao ciao!

00:26:44: Ciao Marcel, ciao Sven!

00:26:46: Ciao!

00:26:47: Tschü

00:26:47: tschü.